EL ADN DE UN PUESTO DE TRABAJO

En noviembre de 2012 se publicó en este blog Zapatero a tus zapatos. Un artículo en el que preguntaba al lector, entre otros ejemplos, si llamaría a un juez para desatascar el desagüe del fregadero. Mi intención no era analizar la fontanería en la Justicia, sino destacar la importancia del técnico que elige a los candidatos en un proceso de selección laboral. Pero revisando esas líneas me he dado cuenta que pasé por alto algo que me ha recordado una interina que se está preparando las oposiciones para el puesto que lleva desempeñando hace más de veinte años. Y también me han provocado esta reflexión unos magníficos artículos de Rafael Jimenez Asensio, jurista y profesor universitario especialista en el sector público, sobre la selección del empleo público y el deterioro progresivo de la Función Pública. Dejo aquí su enlace para los curiosos que quieran echarle un vistazo y una referencia que aporta muy interesante.

“Aquellos que poseen las cualidades de reconocer los problemas, de imaginación e intuición, cualidades esenciales para el futuro, se encuentran, sino apartados de todo puesto de responsabilidad importante, sí, al menos, fuertemente penalizados en su carrera futura”.(Michel Crozier, La crisis de la inteligencia. Ensayo sobre la incapacidad de las élites para reformarse. INAP, pp. 140-141)

El análisis previo del puesto a cubrir es realmente el punto crítico de cualquier selección de personal por dos razones: la primera porque garantizará cubrir la necesidad real de la organización por mucho tiempo y la otra la de cumplir dos de los principios que deberían garantizar un proceso de selección: el de igualdad (pensemos en los mayores de 50 años) y el de capacidad. Y no digamos si se trata de un puesto de la Administración Pública donde seleccionar mal no solo despilfarra dinero público, que ya es grave, sino que convierte en inoperante la función pública de la que se espera la suficiente eficiencia y eficacia para garantizar su misión; que no es por nada pero no estamos como para aumentar más el derroche y la ineptitud. Y sino prueben a entrar en algunas webs públicas, les propongo la de pagar una plusvalía o la del SEPE. Comprueben su amigabilidad y eficiencia… si se atreven, claro

¿Han leído alguna vez los requisitos de un puesto de trabajo en cualquier web de empleo? ¿o el mismo Linkedin?, hay descripciones que menos saber subir a la luna piden de todo. ¿Y los temarios de maestros, jueces, o inspectores de trabajo, entre otros?

Recuerdo la queja de un candidato a las oposiciones de la antigua Comisión Nacional de Mercado de las Telecomunicaciones, el puesto concreto era Experto en regulación internacional de telecomunicaciones; tras pasar dos pruebas escritas, cuando llega a leer la última delante del tribunal le expresan: “Se ve que tiene experiencia y sabe del tema pero no ha puesto exactamente el texto y la fecha de publicación del artículo que se pedía”. ¡Arrea! en tiempos en que se puede consultar todo en internet es mejor la memoria que el razonamiento y el conocimiento. Como dato curioso, no consiguió el puesto; ¿tendrá algo que ver cómo se seleccionan los candidatos con los problemas que existen en la regulación de internet?

Existen varios modelos para definir y analizar un puesto de trabajo. El basado en la descripción de tareas, deberes y responsabilidades que tiene que desempeñar: ¿Qué y cómo lo hace? ¿para qué? ¿con quién? ¿qué KSAOs tiene? conocimientos (knowledge), destrezas (skills), habilidades (abilities) y otras características (other).

El modelo que destaca las competencias que necesita poseer el candidato, es decir, las habilidades que distingue un buen trabajador del que no lo es, junto a los denominados incidentes críticos, es decir, conductas claves que aseguren el éxito en el puesto.

Uno que ahora se utiliza mucho es el de las fortalezas, que busca conductas específicas del candidato para desempeñarlo: ¿en qué es bueno? Y el último basado en la personalidad ideal para el puesto, por ejemplo la búsqueda de alguien muy extrovertido para un puesto de ventas.

Doy por hecho que cualquier modelo es válido, pero independientemente de él ¿no habría que preguntarse quién debe analizar el puesto? ¿quién vaya a estar con el trabajador o alguien externo? ¿quién debe participar en evaluar al candidato? A ver si va a evaluar a un juez/a el marido o la prima del preparador/a de la oposición. ¿Qué herramientas son las más eficaces para medir? Porque quizás solo una entrevista o temarios inmensos no son las mejores herramientas para discriminar, luego podemos encontrarnos con un médico que sabe mucho pero trata a patadas a sus pacientes.Y por último, si pedimos tanta experiencia ¿cómo se consigue trabajar la primera vez? ¿Habrá que diseñar planes de tutorización y aprendizaje vinculados al puesto y publicarlos junto a la descripción de requisitos?

En fin, como idea, ¿les parece que se eche una buena pensada antes de legislar sobre el mercado laboral, diseñar temarios o seleccionar a un trabajador?

PRÓXIMA PUBLICACIÓN 7 DE DICIEMBRE

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4 respuestas a “EL ADN DE UN PUESTO DE TRABAJO

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